Introducción

Durante las últimas décadas se están produciendo importantes cambios a nivel social, económico, político, cultural, tecnológico y legal. Todos ellos están produciendo una serie de transformaciones en el mundo laboral. En concreto, hay que hablar de transformaciones en la estructura de la producción y de los puestos de trabajo, cambios en la flexibilización del trabajo y en el contexto del trabajo, transformaciones en las características de los trabajadores, cambios en las relaciones entre empresas, en su tamaño y estructura, transformaciones en el sistema de organización del trabajo, en el contrato psicológico entre empleado-empleador, entre otros.

En esta realidad laboral cambiante, la formación se está configurando cada vez más, como una herramienta al servicio de las empresas, los trabajadores y la sociedad en general, para afrontar las constantes transformaciones que se producen en el mercado de trabajo. Así, la formación se entiende como un instrumento importante para la mejora de la competitividad y la reducción del desempleo. Cada vez más, las empresas conciben la formación continua de los trabajadores como una inversión, es decir, como parte integral de las estrategias que la organización utiliza para mantener su competitividad en el mercado laboral.

No obstante, en el ámbito empresarial la formación continua debe reunir determinadas condiciones y características para ser eficaz. Para que la formación continua sea un medio eficaz para alcanzar los objetivos planteados, debe responder a necesidades reales, debe considerar los componentes del diseño de los programas y considerar la naturaleza cada vez más cambiante de las competencias que se han de aprender y la rapidez creciente en el ritmo en que han de ser aprendidas. A su vez se ha de realizar una rigurosa evaluación de la eficacia de los programas de formación y entrenamiento.

Por tanto la formación debe formar parte de un proceso secuencial y lógico, cuyo primer y principal paso es responder a las necesidades reales de la empresa, donde se tengan en cuenta tanto el estado actual de la organización, como proyectar lo que la empresa necesitará para poder manejar futuras tecnologías y los cambios requeridos en las características de los trabajadores. En función de los resultados obtenidos de este análisis de necesidades se procederá al planteamiento de objetivos de formación, diseño y finalmente a la evaluación y transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.

El análisis de necesidades formativas es pues un factor clave del proceso, pero a la vez el más descuidado. Un adecuado análisis de necesidades proporciona información útil para el desarrollo de objetivos instruccionales y criterios de formación. Sin embargo la detección de necesidades de formación es una práctica poco frecuente en las empresas y, en la práctica, estas parecen carecer de procedimientos para determinar dichas necesidades.
El objetivo de los siguientes apartados es presentar información de utilidad práctica sobre este tema.